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4月3日
，谷歌旗下自动驾驶手艺子公司Waymo CEO克拉夫奇克去职。相比于华为和小米进军智能汽车赛道
，百度推出阿波罗
，这个市值1750亿美元、天下第一的自动驾驶公司掌门人去职并不引人注目。

Waymo高管级别的职员去职并非特例
，已往几年全天下最具影响力的自动驾驶手艺大神级人物莱万与厄姆森先后选择从Waymo脱离。前者建设Otto被Uber收购
，后者建设Aurora
，成为Waymo最强劲的敌手之一。随着高层变换
，大宗手艺人才也随着陆续去职
，直接导致Waymo在2016年一连低迷。

天下第一自动驾驶公司为何留不住人才？

问题源于一套差别寻常的薪酬制度。

Waymo还未脱离谷歌自力运营时期
，无人车项目为了脱离谷歌广告营业掣肘
，针关于无人车项目设置特殊的股权激励制度
，员工的股权收益挂钩项目估值
，即项目估值越高
，员工可获得的目今收益越高。2015年
，谷歌无人车项目估值抵达85亿美元
，谷歌将巨额的项目奖金分发给无人驾驶团队
，员工甚至因此获得数百万美元薪水。尤其是焦点手艺职员莱万与厄姆森划分获得5000万美元与2800万美元
，这笔资金完成了两人自力创业原始积累。

谷歌的薪酬制度钱给足了
，换来的却是要害人才的流失
，作育新的竞争敌手。抛开公司战略偏向的问题
，从激励的角度去看
，谷歌的激励制度保存两大问题：一是激励太过
，二是激励短期导向。

• 激励太过：谷歌无人驾驶团队资深员工
  ，在激励兑现后
  ，留在团队继续事情的理由不再富足：一方面完全自动驾驶落地遥遥无期
  ，未来的事情还要面临重大的事情压力
  ，另一方面他们也不再受薪酬自己制约
  ，因而可以越发开放地接受其他事情或者创业的时机。

• 短期导向：谷歌虽然设置了响应的股权激励制度
  ，可是实质上并没有导向中恒久
  ，而是酿成了凭证公司估值变相的发放奖金形式的短期激励
  ，员工更注重公司短期手艺上的突破而非公司商业化落地的久远目的。效果就是Waymo的自动驾驶商业化还未落地
  ，员工薪酬已经酿成重大的肩负。员工的股权激励的收益实现应该牢牢绑定公司的久远生长目的。

凯时官方娱乐股权激励与公司治理中心以为
，在企业全力生长营业的同时
，一定要用好、用活股权激励机制
，重点关注两个方面。

一是在激励机制上需要引入中恒久激励
，搭建短中恒久的激励系统
，作育合资人文化
，指导员工关注公司中恒久生长目的。

二是在员工职业提升上需要导入合资人机制
，将职业司理人转变为创业伙伴
，从利益配合体向事业配合体以及运气配合体转变。从而买通企业战略层、激励逻辑层及股权激励计划层
，抵达上下同心
，完成企业战略目的的效果。