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修建行业下行期  ，人力资源管理面临哪些挑战？
泉源: | 作者:凯时官方娱乐咨询修建事业部 | 宣布时间: 2024-12-09 | 655 次浏览 | 分享到:
人力资源是企业最焦点的资源  ，在劳动麋集型的修建行业尤为云云 。在为企业服务的历程中  ，我们发明大宗修建企业的人力资源事情仍停留在 “人事管理” 这一初级阶段  ，严重制约着企业营业的生长 。在某种水平上  ，从职能导向的人力资源管理升级为战略导向的人力资源管理  ，既决议了企业的竞争优势  ，又关乎和企业的生死生死 。

在经济全球化和网络信息化的今天  ，通过体制机制的科学设计  ，以稳固提升职员整体素质  ，引发员工能动性  ，是解决企业职员结构性缺乏、提升管理效率的有用途径 。在本讲中  ，让我们先站在行业的视角  ，谈一谈人力资源管理事情在当今时代面临的宏观形势 。

总体而言  ，修建业人力资源管理事人情临着三大逆境：低下的从业门槛、卑微的社会认同、低效的管理系统 。

一

低下的从业门槛


修建业作为古板支柱型工业  ，是我国工业经济高质量生长的主要组成部分 。但就目今而言  ，生产效率低、建设本钱高、资源铺张严重以及劳动力欠缺等问题依然是修建行业的痛点 。这些问题严重制约了修建行业的可一连生长和整体竞争力  ，对企业的人力资源管理事情带来了重大挑战 。

修建行业依赖于古板的劳动力麋集型生产模式  ，导致整体生产率偏低  ，制约了行业的迅速生长 。已往几十年  ，修建行业得益于重大的劳动力资源  ，以低本钱的优势实现了快速生长 。但随着修建从业者的镌汰  ，工人老龄化严重  ，年轻一代工人就业看法的改变  ，修建业劳动力严重断层  ，未来很可能碰面临 “无工可用” 的�；�  ，对行业的一连生长组成了严肃挑战 。

同时  ，质料和装备的供应链问题也是阻碍生产率提升的主要因素 。诸如供应商选择不当、物流不畅以及信息共享和合作意识的匮乏  ，都是恒久以来修建业生产率难以提升的缘故原由 。在这样的行业配景下  ，修建业人才的作育是一项恒久且充满挑战的使命 。必需一直探索、勇于立异  ，构建完善的作育系统  ，为修建业的可一连生长提供坚实的人才支持 。

可以说  ，造成行业总体门槛偏低的缘故原由是多方面的  ，但焦点因素是整体的商业情形不勉励企业立异 。众所周知  ，修建行业的手艺水平直接影响了工程质量和施工效率 。然而  ，目今行业内部的手艺水平狼籍不齐  ，许多企业缺乏手艺立异和研发投入  ，导致手艺更新缓慢 。这种情形使得修建行业的从业门槛相对较低  ，恶意竞争征象显着 。低门槛意味着行业内的加入者众多  ，但大大都企业缺乏焦点竞争力  ，只能通过价钱战等方法争取市场份额  ，这不但损害了企业的整体利益  ，也阻碍了行业的康健生长 。

随着科技的快速生长  ，修建行业对从业者素质的要求也在一直提高 。然而  ，目今行业内部的人工素质普遍难以知足工业生长需要 。一方面  ，许多修建工人的手艺水平有限  ，难以顺应新手艺、新工艺的要求；另一方面  ，行业内缺乏高素质的管理人才和手艺人才  ，导致项目管理水平和手艺立异能力缺乏 。这种情形严重限制了修建行业的手艺前进与工业升级  ，直接导致了行业恒久处于低位锁死的窘地 。

二

卑微的行业认同


我们不得不面临一个现实：现在  ，愿意投身修建行业的年轻人越来越少了 。其中的缘由  ，各人都能道出一二  ，譬如事情的艰辛与收入的微薄  ，情形的卑劣与社会的忽视  ，尚有那一份随时可能失去事情的忐忑 。特殊是在新经济、新行业如火如荼的今天  ，更多的青年被那些社会职位较高、事情强度相对较低的服务行业所吸引 。

让我们来看一组国家统计局的数据：自 1978 年至今  ，中国的劳动酬金在 GDP 中的占比  ，除了在 1984 年抵达 55% 的峰值外  ，其余年份均低于 50%  ，与天下上大都蓬勃国家的劳动者酬金占 GDP50%～60% 的比重相比  ，则显着偏低 。例如  ，日本的汽车工人的年薪普遍凌驾 30 万人民币  ，中国的工业工人与之相比  ，相形见绌 。其中的缘故原由是多方面的  ，如偏离经济纪律的市场价钱、各个环节的食租者等等  ，种种乱象既让人痛心  ，也令人无奈 。

除了收入分派不对理外  ，社会认同感低也是我国修建业缺乏吸引力的一个主要缘故原由 。我们恒久以来 “重教育、轻手艺”   ，在高校一直扩招的同时  ，中等和高等职业教育在已往的十几年里  ，却普遍缺乏投入  ，师资力量薄弱  ，备受忽视 。这内里就保存许多严重的错配 。目今  ，每年都有上万万的高校结业生面临就业压力 。许多高学历的青年人才  ，甚至最先竞争一些非�；〉氖虑楦谖�  ，这无疑是一种人才资源的铺张 。但与此同时  ，我们也在为怎样作育高素质的手艺人才而苦恼 。这之间的错配令我们唏嘘不已 。

比照德国的高手艺人才作育模式  ，其奇异的双轨制教育系统为高端制造业运送了源源一直的人才 。初中结业之后  ，学生可以自由选择是上高中  ，照旧上技校 。无论哪种选择  ，社会都没有歧视  ，选择的依据仅仅是小我私家的禀赋与兴趣 。技校学生结业之后  ，在社会职位方面与白领阶级相差无几  ，在收入方面甚至还略有领先 。

由此可见  ，修建业从业者认同感偏低  ，是个恒久以来形成的系统性问题 。提升从业者的社会认同感  ，需要社会各界恒久的起劲  ，甚至需要几代人的时间 。


三

低效的管理系统


自2023年以来  ，习近平总书记关于生长 “新质生产力” 的系列主要叙述  ，为我们指明晰偏向 。其中  ，具备更高素质的劳动者被看作是推动新质生产力的焦点力量 。劳动者  ，作为生产力中最富活力的组成部分  ，其主要性不言而喻 。相较于古板工业对劳动力素质的较低要求  ，新兴工业则对劳动者提出了更高的标准 。他们不但能够开发和使用更多的生产要素  ，更是加速建设与新质生产力相匹配的立异人才步队的要害 。这类立异人才可分为两类：一类是引领行业科技前进、创立新型生产工具的立异型领武士才；另一类则是掌握多维知识、熟练运用新型工具的手艺型人才 。

但无论是立异型人才照旧手艺型人才  ，他们的形成只是一种效果  ，其培育的历程需要一系列的机制指导与系统包管 。

好比对工业工人的作育  ，就需要社会与企业配合发力 。企业需要制订系统的培训妄想  ，好比手艺培训、清静生产培训、职业品德培训等；同时  ，社会相关机构要构建工业工人手艺评价系统  ，通过手艺认证、精准审核等方法  ，确保工人手艺水平与现实事情需求相匹配 。别的  ，实验工业工人标签化管理也是提升工人作育效率的有用手段 。通过信息化手段  ，为每个工人建设详细的小我私家档案  ，纪录其加入过的项目、手艺水平、培训履历等信息 。这不但能够为项目管理职员提供选人用人的参考  ，也有助于工人自身职业妄想和生长 。

除此之外  ，随着修建行业智能化、绿色化生长趋势的一直加深  ，项目管理职员的作育也需要与时俱进 。未来项目管理职员不但需要具备扎实的工程管理知识  ，还需熟悉新手艺、新工艺的应用  ，同时要具备立异头脑和国际视野 。因此  ，在项目管理职员的作育上  ，应重视跨学科知识的学习和实践能力的提升  ，用种种方法拓宽管理职员的视野  ，引发立异头脑  ，提升管理水平 。

工欲善其事  ，必先利其器 。为了引发员工的立异活力与事情起劲性  ，修建企业需要设计一套面向未来的人力资源管理系统 。这一系统应买通人力资源管理的各个�？�  ，注重对员工的有用评价与科学激励 。同时  ，这一系统还应关注员工的小我私家生长与生长  ，为员工提供一连的培训与学习时机  ，资助员工提升各项事情所需的手艺与能力  ，从而为企业的久远生长注入一连动力 。

结

语

修建行业人力资源管理的三大逆境

修建业人力资源管理事人情临着三大逆境：低下的从业门槛、卑微的社会认同与低效的管理系统 。其中低下的从业门槛导致了行业的低水平竞争  ，而低水平竞争又是从业者职业认同感缺乏的泉源 。关于企业而言  ，通过人力资源管理系统的升级  ，是提升效率、获得竞争优势的要害 。


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