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外部薪酬调研是薪酬设计的要害环节。不靠谱的调研数据会严重影响薪酬战略和设计的合理性、准确性，甚至导致不须要的人工本钱铺张和要害人才流失。那么，怎样识别不靠谱的薪酬数据呢？以下是七个要害要点。 

各公司的薪酬水平在差别时期是动态转变的。因此，调研时应尽可能寻找最新数据，时间过早的薪酬数据无法准确反应目今情形。关于未标明时间的薪报答告，应核实后再用或弃用。 

数据泉源的可靠性是包管薪酬数据准确的要害。应选择具有优异声誉和专业配景的数据提供商，阻止使用泉源不明或未履历证的数据。

薪酬调研常需举行岗位对标，以判断企业内哪些岗位的薪酬水平具有竞争力。对标时，需同时思量岗位名称和职级。岗位名称代表事情职责，而职级代表专业水平。只有同时思量两者，才华获取有用的对标数据。例如，若A公司的市场司理仅认真一个销售区域，而对标公司的市场司理认真多个销售区域，只管岗位名称相同，但职责规模差别大，直接较量薪酬数据无现实意义。

别的，还需思量岗位职级在差别公司的定位。仍以“市场司理” 岗位来说，在部分公司，市场司理属于中层管理岗位，然而在其他公司却是下层岗位，职级差别带来的薪酬数据差别很是大，都将影响“对标”的准确性。 

掌握以上七个要点，将有助于提高薪酬调研数据的有用性，进而设计出更切合企业战略的薪酬系统。别的，企业还可思量将薪酬调研事情委托给专业的第三方调研或咨询公司，这些公司在数据积累和数据统计处置惩罚方面往往更具专业性。通过专业机构的协助，企业能够更准确地掌握市场动态，制订更具竞争力的薪酬战略，从而吸引和留住要害人才，推动企业的一连生长。