在人才盘货的历程中，经� ；岽硬畋鸬奈榷砸恍∥宜郊揖傩衅兰�，其中一种常见的评价方法就是从已往、现在、未来三个角度来评价一小我私家。所谓已往，就是以前这小我私家做过什么，做到了什么水平，一样平常用绩效来评价。所谓现在，就是看这小我私家与现在岗位的匹配水平，是否可以胜任本岗位，通常用目今岗位的胜任力来评价。所谓未来的维度，着实看的就是一小我私家的潜力。
误区一：
用人才正在展现的能力或行为，来展望未来的潜力，也就是用现在岗位的胜任力直接去展望未来岗位或未来时间内的胜任力。然而，现在干得好，不代表以后也醒目得好 ；在这个岗位上做得好，不代表在其他岗位上也做得好，这在企业中有太多凄切的教训。好比，在公司平稳生耐久营业做得很是精彩的一位销售副总，直接派去做新市场开拓的总司理，不但新市场没做起来，还损失了一位优异的“守山河”的管理者。
误区二：
虽然，上述两大误区尚有一个更主要的BUG，若是评价一小我私家的已往、现在，与评价未来用的是一样的维度、一样的要领，那我们对一小我私家的评价就不敷科学、准确了。
怎样评价一小我私家的潜力 ？
因此，在权衡潜力上，我们可以从三个角度来评价：
第一，愿不肯。所谓愿不肯，就是个体自己是否具有强烈的成绩念头或者理想，也就是一小我私家是否为了上进而需求和肩负更多的使命，一直增添更多更大的影响力和认可。这可以通过丈量一小我私家的个性、成绩念头等方法举行评价。
第二，能不可。所谓能不可，就是个体是否具备一直挑战、一直生长，一直支持自己理想的能力，凭证未来岗位或未来生长偏向的差别，这个能力可以是学习力、洞察力、明确力，评价方法上可以接纳对应的标准化量表，好比学习敏锐怀抱表、智力量表等。
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