后备人才梯队建设在企业生长中愈发主要，怎样举行后备人才的作育，是企业在生长中的必修课。我们以为，后备人才梯队建设要从妄想、选拔、培训、实践、审核、任用六个办法。
首先要思量企业现在的总体管理团队人才需求，确保在未来三到五年能够提供足够的岗位。这就要求企业要么处于快速生耐久，要么处于管理团队的更新迭代周期，这就要求做后备人才生长妄想的时间要深刻明确战略，不是为做后备人才作育而做。其次，这一批人才未来的去向和出路，要帮他们做好职业提升通道和提升路径。一年到三年之内应该有后备人才获得响应的提升时机，后备人才步队一直处于后备阶段，会极大的攻击后备人才的起劲性，获得反作用，甚至泛起去职的情形。
最后，一定要做好后备人才生长的整体妄想，从全生命周期的角度看待后备人才，因材施教，因材任用。
后备人才一样平常在下一个职级/层级的人才步队中选拔，选拔的重点一是过往体现，要考察绩效、小我私家意愿、年岁、学历、上级推荐等，要证实人才已往的能力。一样平常来说，过往优异纷歧定代表未来生长好，过往不优异或许率未来生长潜力不大。
二是未来潜力，要考察生长潜力，可以通过无向导小组、结构化/半结构化面试、管理测评、心理测评等方法举行（凯时官方娱乐集团数字化产品深溪学堂可辅助完成此类测评）。
通过选拔，一方面临于后备人才的能力素质有较为周全的摸底，另一方面与后备岗位职级的能力素质要求举行比照剖析，得出需要重点作育的能力素质项，可团结深溪学堂平台开展线上线下、课堂教学+行动学习+自学的形式，开展总周期不低于6个月的在岗学习作育历程。作育竣事，通过审核，才华进入后备人才池。实践是一连作育和考察后备人才的主要环节，通过导师带教、上级授权、行动学习、轮岗实践、重点使命安排等环节，让培训的知识和手艺落着实后备人才的事情中；同时，也能够在更多的场合中磨练后备人才的生长与生长潜力，为后续的审核及任用提供更多的依据。针对实践环节，开展按期及未必期的审核评价，通过导师、上级、人力资源的评价以及小我私家行动学习、轮岗实践、重点使命的完成情形举行评价，同时还要团结其小我私家绩效体现举行综合审核�Ｉ蠛送ü�，后备人才可以继续留在后备人才池；审核欠亨过，原则上要镌汰出池，一样平常镌汰比例控制在5%以内。关于被镌汰的后备人才，并不是不再理睬，而是需要找到其被镌汰的缘故原由，针对性地提出刷新；刷新之后，再次考察，及格者重新纳入后备人才池。
前面提到，后备人才梯队项目建设之初，就需要确保后备人才的提升通道的顺畅，有足够的岗位可以任用；在此基础上，团结培训、实践、审核的效果，举行后备人才的任用。在任用中，最主要的是确保任用节奏和任用程序。一样平常来说，在3年内完成80%后备人才的任用是较量合适的。任用程序既可以接纳竞聘，也可以接纳直接任命，但总体上要思量任用程序规范，公正公正果真。
综上所述，后备人才梯队的建设需要从全生命周期的角度看待后备人才，通过六个办法，让后备人才在实践中获得生长和生长。
