阶段一：熟悉情形、相识团队，明确干什么 阶段二：增强指导、关注生长，强调怎样关 阶段三：压力测试、增进生长，推感人岗匹配
在新员工逐步顺应初期基础事情使命基础上，直接上司会适度加大事情难度，安排具有一定挑战性的重大事情，测试新员工在面临一定事情难题和压力时的态度和外貌 。同时，一连关注新员工的心态、情绪、行为和事情希望，须要时提供事情支持，并评估新员工是否具备抗压能力和胜任重大事情的岗位要求，对无法胜任目今岗位的新员工可以在华为公司系统内提供转岗时机，确保新员工与岗位任职要求相顺应 。
阶段四：一定前进、实时表扬，建设事情自信心
新员工入职初期普遍保存信心缺乏问题，迫切希望获得上级的关注和一定 �；咎岢猿跫侗鹪惫�实时开展表扬、赞美和勉励 。当新员工完成挑战使命或在某方面取得显着的手艺增添，直接上司或部分认真人会以表扬信、口头夸奖、聚餐等多种形式给予表扬和勉励，通过展示新员工的效果并分享乐成的履历，让员工获得事情成绩感，树立事情自信心 。
阶段五：起劲体现、自动融入，增强团队合作
当新员工逐渐顺应岗位事情后，部分认真人要指导新员工怎样举行事情分工与协作，通过增强团队合作来实现整体乐成 。详细来看，首先要勉励新员工踊跃加入团队的聚会和活动，并勤手勤脚、主行动为、起劲讲话，获得团队成员的好感和认同；其次，在使命分工历程中要关注新员工的能力与使命的匹配度，并给予事情建媾和指导，阻止因事情不力拖累团队整体进度，进而攻击新员工自信心；最后，对团队合作历程中泛起的矛盾纠纷要实时协调解决，对取得的前进要果真表扬和勉励，让新员工在实战中融入团队，学会团队合作 。
阶段六：重新定位、适度授权，发明事情价值
同时，要凭证新员工能力生长情形适度授权放权，勉励自力肩负具有挑战性的事情使命，发明事情的价值并享受事情效果带来的喜悦，部分认真人或直接上司要做好授权放权的历程监视和纠偏，确保授权放权处于可控的清静规模 。最后，要一连贯注华为公司的企业文化和使命愿景，让新员工认同华为、明确华为，成为华为人，通过企业文化内化于心来凝聚人、塑造人 。至此，新员工正式蜕酿成为华为人 。
在快速转变的今天，企业唯有一直立异与优化员工作育模式，才华更好地顺应年轻一代的需求，引发他们的潜能，最终实现企业与员工的配合生长 。华为的履历告诉我们，以员工为中心，注重现实操作与团队协作，同时辅以适时的压力测试与正向激励，是新员工作育与融入的要害 。
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