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薪酬套档是薪酬设计中至关主要的一环，它不但关乎员工的知足度和留任率，同时直接影响到企业的人才吸引力和人效提升
。科学且合理的薪酬套档能够确保差别岗位、级别、手艺和潜力的员工获得公正且具有激励作用的薪酬，这有助于构建与企业人资理念相符的薪酬系统
。

常见的薪酬套档要领，今天先容三种
。

这种方法以员工目今薪酬水平为基准，在宽带薪酬设计表中找到最靠近且稍高的薪档举行套档
。该要领适用于对薪酬总额的增量有严酷控制的企业，如国有企业或预算有限的中小企业
。它的优点在于简朴易操作，有助于平稳过渡，减轻刷新阵痛
。然而，它可能无法从基础上解决原有薪酬系统的问题，而是将问题延续到新系统中
。

在宽带薪酬设计表中，团结外部薪酬调研数据和内部员工的岗位信息，选择3个薪酬数值作为每个职级的高中低档，再团结员工综合能力去套档，能力强的套高等，反之则套低档
。此要领适用于岗位划明确确、薪酬管理较为规范的企业
。它可以迅速提高薪酬的规范度，但关于薪酬差别较大的同岗位员工，可能导致较大的薪酬波动
。

通过人才盘货和员工的人岗匹配度测评来举行套档
。设计人岗匹配度评估模子或胜任力模子，好比学历、工龄、相关岗位履历、能力、潜力、绩效等因素，并为各因素设置差别的权重，再组织相关职员对员工举行评分，最后制订出得分与套档之间的对应关系
。

例如：匹配（70-90分之间）则在基准档的基础上就近就高套档，高配（90-100分之间）则在基准档的基础上高套1档，超高配（100分及以上）则在基准档的基础上高套2档，低配（70分及以下）则在基准档的基础上低套1档
。这种要领的优点在于其科学性和透明性，能够为员工提供明确的薪酬增添机制
。然而，它对企业的管理水平和资源投入有一定要求，可能需要第三方的协助来实验
。